讀書講座#3

讀書會筆記 - 改變之道:向女性主義者請益

小曹主講
山地記錄

「如何改變社會?」這是每一個行動者(activist)的探問,也是小曹十多年來從事性別運動的掙扎。

或者第一個掙扎,是自己的身位,我真是「行動者」嗎?

創傷同學會常透過回應表問參加者此問題,答「行動者」的不足一半,似乎我們都抗拒此身分。但小曹引用Joanna Macy 及 Molly Brown的定義:行動者不一定要組黨、或是壓力團體成員、政客、政治KOL,或是走在最前線的;任何人追求自身好處以外的目的,透過抗爭、投票、消費等追求公眾利益的,都可稱為行動者。

因此,想改變社會的你,也是行動者。問題是,行動者想改變社會之時,往往把精力花在構思、策劃和落實我們認為「有用」的行動,甚少細究改變是怎樣發生,或更深去問:我們要怎樣的社會改變?

一次性的小恩小惠,沒法滿足行動者的心,我們都期望社會有根本的結構改變、深刻的意識轉化,帶來持久及延續的社會變化。這種深刻(fundamental)和可持續(sustainable)的改變之道,原來一直以來都有不少學者在研究,近年提出了 theory of change。

這次讀書會,小曹就介紹這「改變之道」,主要分享兩本書的內容:

Duncan Green的 How Change Happens (2016)
Aruna Rao, Joanne Sandler, David Kelleher and Carol Miller合寫的Gender at Work: Theory and Practice for 21st Century Organizations (2016)

 

改變並非邏輯步驟ABCD

假若我們用google查theory of change,會發現近年有許多文獻討論。 在社群發展學的領域中,theory of change之所以冒起,是回應過去「邏輯框架法」(logical framework of analysis)的線性思維。過去,我們總認為社會轉變是直線進行的,做了A,於是帶來B,再引發C和D。在這種線性思維下,許多機構策動計劃時,總會寫「目標」、「方法手段」、「預期結果」、然後以「量度成效之法」,年復年都循着這框框去做計劃。

Theory of change就質疑這前設,認為社會是一個由眾多因素相互扣連的系統網絡,社會改變是各種因素相互牽動的過程。 小曹笑說,「其實前線的行動者都可以告訴你,改變之所以發生是狗屎撞棍的。原因往是紛亂的、斷裂的、絕非線性的。」

「這是一種轉向,由過去以為掌握由A到B到C到D的路線圖,到今天知道我們頂多只擁有指南針。」Theory of change 提供的是一個方向藍圖,提醒我們策動改變時,必須把計劃放在廣大的社會脈絡下,看這廣大脈絡中有什麼主要的持分者,他們之間又有什麼關係。雖然看似狗屎撞棍,但細心觀察仍是有跡可尋,Duncan Green就花了多年功夫寫下 How Change Happens一書。

 

How Change Happens 的6條問題

話說2015年的書展,小曹無意中看到How Change Happens一書,那次偶遇叫他驚豔萬分,他形容此書像一個pointer,包羅不同的社會改變的案例,也引介有關Theory of change的多部著作,讓他進入這個領域。又話說,Duncan Green是樂施會的高級策劃主任,自嘲是吹水高層,不被前線接納;雖然如此,他仍認為吹水而引發的思想迸發跟落手落腳的工作,同樣重要。在最後的一章,他向行動者提出6條問題:

  1. 我們把社會改變掛在口邊,但念兹在茲的社會改變究竟是哪一種?
  2. 抑或只是一種模糊的概念?當我們渴望改變身處的社會,除了向其他國家借鏡,有沒有看自己身處的地方,有什麼先例或例外事件發生,有什麼前人的經驗可供參考?
  3. 當我們想改變社會時,往往只專注在行動上,有時忽略持分者。他提醒我們,每一個人都身處在錯綜複雜的權力網絡中,建議我們先去問:在權力網絡中,誰是有關的持分者,他們的立場如何?
  4. 要帶來你想要的改變,你會用何種進路?
  5. 你實質想用什麼策略?由非暴力到暴力這個光譜中,還有許多選擇。
  6. 在推動改變的過程中,你學到什麼?觀察及學習在多變的系統理論中至為重要,發現自己帶來的的貢獻或失敗之處,不斷嘗試,才能計劃下一步行動。

在這個讀書會中,小曹集中討論第一條題目,亦是Duncan Green強力推介Gender At Work這書的重點。

 

Gender At Work 的改變框架

Gender At Work這書是由一群女性主義者及性別研究學者所寫的,他們在2002年成立同名組織 (https://genderatwork.org),期望推動非牟利機構內制度層面的改革,達致機構內性別平等。他們之所以有此抱負,因為發現推動社會改變的組織,自己也座落在一定的歷史文化脈絡中,有意無意間複製既有的權力及壓迫關係。「假如一個追求人權的組織,他們自己也不意識這種內在壓迫的存在,社會改變的工作,必然事倍而功半。」

在過去15年,Gender At Work跟超過100個NGO協作,不論是蚊型還是跨國的組織,他們均派facilitator每月跟他們開會,檢視組織中的問題,也提供培訓,為期長達16個月至兩年,基本上是一個長期細水長流的協作關係。小曹自嘲說:「我們都有一個迷思,以為把社會問題說出來,寫篇文章,人就能覺悟。不可能的。我們要get our hands dirty,落手落腳及深耕細作,才可能為社會帶來改變。」

總結過去15年的經驗後,她們提出了一個「改變模型」(changing model),指出社會轉變發生的兩大維度:個人與集體、正式與非正式;劃分出四個層面的改變。「或許有人問,這個改變模型適用於NGO吧,跟社會改變有關嗎?其實社會也是一個組織系統,這模型說的四個層面,一樣適用於香港整個處境。」是故,小曹把這次講座主題,定為「向女性主義者請益」。

(1)個人的意識更改及能力提升
一個組織要改變,員工覺察真正問題所在,至為重要。這種個人覺醒,若進步至身分認同的地步,由被動的受害者,變成積極的行動者,可帶來翻天覆地的改變。

(2)個人得到的資源提升
個人資源除了能力和錢,人脈關係的擴闊是最能帶來改變。

(3)公共的規則及政策
這包括公共政策和法規的釐定,這是許多政策倡議者、議員所努力的範疇。

(4)社會規範或深層次結構
除了正式的法例,社會有許多運作中的潛規則與規範,讓人不自覺地認命,服膺於不合理的文化,卻視之為理所當然、不能逆轉的定律,甚至會守護之。一個組織要持久改變,端視乎其規範及文化有否相應的變化。

作為行動者,你的心思放在哪一格上?

 

被忽略的改變

Gender At Work發現,組織的改變必然要涉及這四方面,但其觸發點及軌跡卻各有不同。有的由政策帶動,有的由覺察問題開始。然而,在推動改變之時,我們都把焦點放在(2)資源(3)政策;而忽略(1)個人覺醒及(4)規範,但原來後者才能帶來根本又持續的改變。

這個觀察來自多年來爭取女性讀書及工作機會的努力。過去許多發展項目,均建議國家投放多些資源在提高女性教育的機會,結果成效顯著,也有較多女性擁有更高學歷,投入勞動巿場。但研究卻發現兩性薪酬仍懸殊,女性要獲得跟相同學歷的男性一樣的薪金,平均需要多做2.5倍的工作量。問題出在哪裹?

小曹引述書中的個案:一個在NGO工作的女士被其男同事勸退:「女性應該回家相夫教子,不應出來工作的。」她震驚萬分,因為她工作的NGO是爭取人權的,然而同事仍然擺脫不了社會潛藏的性別定型。「社會即使接受女性進入勞動巿場,但家庭工作的性別分工,仍然是牢不可破。女性既要工作又要回家做家務,依然不平等。」

所以,談改變之道也難免涉及權力分析。小曹談Change model之餘,也提出由2009年The Institute of Development Studies提出的Power Cube(權力方塊)。兩個概念工具可以共同使用,互相參照。

 

可供對照的權力方塊

 

當年全球數百位行動者聚集,一連數天分享他們與權力交鋒的經驗,問自己權力是什麼、什麼形態、如何呈現。後來,他們把這些對權力認知和分析,總結整合出一套概念工具,名為Power Cube,指出權力的多個面向,在不同層面、不同空間有不同特質。

不同層面指:地區、國家、國際。小曹指香港是次的社會運動,呈現權力運作的不同範疇,本土的抗爭、地緣上的連繫、國際戰線。在不同層面上,權力運作的空間也不同,可以是閉門造車的、只吸納部分「精英」的、或是要據理力爭而取得的;而其形態可以有以下三款:

  1. 赤裸的權力,如警方執法、法庭、立法會、行政會議的操作;
  2. 隱藏的權力,如通過加設某些障礙,限制某些人的權力,例如秘書可透過不呈交文件而操控討論議題;或政府冷處理某部門,以經濟「陰乾」某些項目,都是隱藏的權力。
  3. 看不見的權力(invisible power),例如:受壓迫的人內化了被壓迫的際遇,不察覺自己被壓迫。

談到「看不見的權力」,小曹提及Is Everyone Really Equal ? (2017)一書 ,此書仿如美國公民教育的教科書,當中羅列被壓迫群體及優勢群體不同的行為表現,反映弱勢已內化了無力感。

 

增強the power of agency

把power cube與changing model結合,我們可以看到四個範疇中,權力施展的不同形態:

  1. 個人的意識更改及能力提升:「看不見的權力」在運作,把壓迫內化
  2. 個人得到的資源提升:「赤裸的權力」及「隱藏的權力」運作,叫人難以取得資源;如政府對港台的處理,可名正言順禁止其節目的播放;或經濟上「陰乾」,暗地不容許添置裝備等
  3. 公共的規則及政策:多為「赤裸的權力」,如訂立國安法、暴動罪檢控
  4. 社會規範或深層次結構:多為「隱藏的權力」及「看不見的權力」

 

要對抗這些權力運作,Gender at Work建議培養四種enabling power,增強第五種 power of agency。

  1. 關係力量:行動者之間需要互相接納,因為改變的過程一點也不好受,需要互相承載。
  2. 集體力量:團結及群體的力量,能勝過孤單。
  3. 創造力量:人在某情景太久,容易磨蝕,這是長期被打壓的結果,需要培養恢復我們天馬行空、異想天開的能力。
  4. 分析能力:處境分析,策略計劃,目標清晰。

一般來說,Gender at work接到機構的求助後,會進行七個步驟,首先是探訪,聆聽員工的苦水,了解機構的歷史和抱負,還一起學氣功,因為他們認為員工與自己感受連結,有助說出真相。然後,他們會組合三至四個求助機構的員工,一起進行工作坊,並定期滙報進程,彼此鼓勵。

 

改變由關係開始

經過了15年的實驗 ,Gender at Work 有不少有趣的發現,小曹提出以下五點,作為今天香港人啟示。

1. 傾偈是王道

Gender at Work設計的工作坊非常簡單,就是不斷的「傾偈」,不斷在facilitator引導下彼此聆聽和表達,創造反思空間和對話,讓他們把過去的想法整理和建立。

2. 真理不是越辯越明

我們常以為通過辯論去說服別人接受自己認為對的一套,或以為真理越辯越明,Gender at Work發現都不奏效,特別是當我們的想法帶有強烈的情緒內容,容易挑戰個人尊嚴時,理性分析或辯論則會帶來反效果。

3. Attention please

自從廣告誕生,心理學就出現研究影響力(influence)的流派,探討人是如何被影響,這類心理學研究發展出許多model解釋影響力如何產生,但它們都不約而同地認為「得到別人的注意」(attention)是影響力的基礎;要取得attention,就只在對方不被攻擊的時候,才能放下防禦機制,打開耳朵,了解你的關注。

4. 營造可信任的環境

Gender at Work發現個人意識提升是組織改變的關鍵,但說「個人」並不準確,因為意識提升要在群體發生,在互相尊重,可信任的環境下才能說出很有情緒內容的想法。Gender at Work有一句名言是:改變只在關係中發生。

5. 條條大道通羅馬

既然個人意識提升如斯重要,這種批判的意識怎樣發生及生成?有什麼因素使這種意識出現,對其他三項帶來什麼學習和影響?Gender at Work 就此作出研究,發現其中一個南非的貿易聯盟,兩年來發生transformative 的改變。工會面對女人工資比男性低,有些老闆以酒代替薪金,導致女人有酗酒問題。Gender at Work 為提升弱勢群體的自信,設計了有趣的工作坊,其中一個就請女員工學習凝視對方的眼睛,訓練自信,提升她們的自我形象。兩年後成效顯著,他們歸納其改變原因,發現這群體有三大特點:

  1. 共同痛苦,有共鳴
  2. 感到團結,有人接住自己
  3. 有很強的行動方向

另一個案為一間孟加拉全國性的NGO,合作十年,發現男女平權有改變,但並不是所有員工都經歷徹底的意識提升,他們發現組織中的男性,意識提升有限,他們行為的改變主要原因在於CEO的軟硬實力。CEO強調性別平等,推出平等政策,產生新資源,邀請Gender at Work的人來分享,後來委員會成立gender project,培育有關的facilitator,再辦workshop,公司內部意識提升,帶來組織內部文化的轉變,最後再有新的政策出現。如此看來,改變可以有不同起點,不需等到所有人皆覺醒才推出,是邊行邊改變的過程。

 

後記

補充一句:How Change Happens? 第四個問題,作者問:當我們想推動改變之時,究竟此時此刻,何種進路是合理的?他引介出一個model,Y軸為行動者介入策略的信心;X軸為身處環境的穩定性。如此分出四個處境,對今天香港的行動者是不錯的啟示,小曹特別引介:

你現在是行動者,假設我們對於自己爭取的策略好有信心,但環境好不確定,事情在急速轉變,他的建議是,快做,快獲取結果;

假如你對你的策略好有信心,身處好穩定的政治環境,如司法制度較成熟穩定的地方,凡事有規有矩,能預測事態如何發展,那就可依從傳統的線性策劃

假如環境穩定,但對自己策略沒有信心,建議做實驗,透過trial and error重複做不同實驗。

假如環境不穩定,策略也沒把握,作者的建議是Move to another quadrant,留意自己有什麼option,然後快速嘗試,再看結果。

 

參考書目:

Green, Duncan. How Change Happens. Oxford, UK: Oxford University Press, 2016.

Aruna Rao, Joanne Sandler, David Kelleher and Carol Miller. Gender At Work: Theory and Practice for 21st Century Organizations. London and New York: Routledge, 2016.

Sensoy, Ozlem and Robin DiAngelo. Is Everyone Really Equal?: An Introduction to Key Concepts in Social Justice Education, 2nd Edition. New York and London: Teachers College Press, 2017.

 

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